私たちの想い Messages from DoD

DODメンバーの想いや感じたことなどを、コラムとして綴っています。



2014年

12月

10日

豊かな対話

師走に入り2週間。2014年もあとわずかとなりましたね。

2014年はどんな出来事が記憶に残っていますか?


私は11月終わりに、世界の絶景といわれるジープ島に行ってきたのですが、

それが2014年の最大のイベントになりました。


ジープ島は日本人が管理されている島で、過去何回かテレビ番組でも

取り上げられているのでご存知の方もいらっしゃるかもしれません。

ミクロネシア連邦にある直径34メートルの小さな南の島で、

周りを海に囲まれ、小さな小屋と数本の椰子の木には何もなく、

自然を十分に満喫できます。


私もこの旅で、透明度の高い海や突き抜ける青空、

雨が降ると水平線にかかる虹、満点の星空を楽しみました。



旅の思い出は色々あるのですが、その中でも印象的だったのが

「時間がない」ときを過ごしたということです。


今回の旅は9人の仲間たちと丸3日島に滞在したのですが、

時計を外して島に入りました。

もちろん島に時計はないので時間が分からなくなります。


日が昇ったら起き、お腹が空いたらご飯を食べ、

日が沈んで眠くなったら眠るという生活を過ごしました。

はじめのうちは日常の癖で「今、何時頃だろう」と考えたり、

「何時からご飯ですか?」と時間を聞いたりしましたが、

いつの間にか時間に意識を向けることはなくなっていきました。


そしてこの「時間がない」生活は、とても豊かな、

そして忘れることができない3日間になりました。


周りにある自然、一緒に旅した仲間との対話、

自分の感情・感覚と共に過ごし、今・ココを味わう。


特に仲間との対話は、深く、そしてつながりを感じさせるような時間で、

終わった時には1-2週間一緒に過ごしたような密度の濃さと、

私たちはひとつであるという一体感が生まれていました。


この旅で気づいたことは、私はいつも頭のなかに時間を刻みながら生きていて、

半分はそこに意識を持っていかれているということです。

目の前の人やことに集中しているようで集中していない。

時間に支配される生活を繰り返している、と。


人との豊かな対話や関係は、時間を忘れたときに

うまれてくるのかもしれないな、と感じた旅でした。


私は旅から帰ってきた後、時計を外し、携帯電話をカバンにしまい、

人との対話を楽しむようになりました。


皆さんも、時間を気にすることなく、大切な人とゆっくりと語り合うときを

過ごしてみてはいかがですか?

時間を気にして話すより、より豊かな気持ちを感じ過ごせると思います。


(DODパートナー:折口みゆき)

2014年

12月

10日

対話力以前?

入社4年目前後の方々の研修に関わることが多い今日このごろ。

同期同士でさえうまく話ができず、情報共有が進まないようです。


上司や顧客と比べたらずっと話しやすいはずの同期同士で、なぜ情報共有ができないのか。

対話以前のところに存在する、相手と話すことへのハードル。


彼らの話しぶりを聞いていると気がつくことがいくつかあります。


それは、頭のなかにあるものをうまく表現できない、ということ。

説明に難ありなのです。


適切な表現ができない。

端的に表現ができない。

気を使うあまり、装飾がゴテゴテした周りくどい表現になる。

政治家の答弁のような堅苦しく、それでいてあいまいでわかりにくい表現になる。


なんだこれは???


会議やビジネス文書から離れて、いろんな種類の文章を読んだり、

普段のビジネスとは違う分野の人達との会話から、

成熟した表現を学んでもらいたいです。



さらに、自分の気持ちを素直に表現できない。


欲しいものは、欲しい、

わからないことは、わからない、と素直に伝えられないようです。


人目を気にしたり、評価が気になったり、

会社組織にいるとそういうことに意識を向けてしまうからでしょうか。


ちょっとかわいそうになります。

もっと素直に、自分の思いを伝えられたらいいのに、と。



そんな彼らには、ワールド・カフェのような機会がいいんじゃないかなぁ、と思うのです。


普段の会社組織とは違うスタイルのコミュニケーションはきっと新鮮で、

「え、こんなこと言っちゃっていいの、この場で?!」

みたいなことになるんじゃないかなぁ、と想像します。


彼らが気楽に参加できるオープンな機会で、

ワールド・カフェを提供しなくてはいけないかなぁ。


人生の先輩として、責任感じちゃうなぁ。



(DODパートナー:中川繁勝)

2014年

12月

10日

コンテクストのずれ

先日、ODNJ主催の5日間の組織開発体験講座に参加してきました。


南山大学の中村和彦先生が講師で、参加者が3つのチームに分かれ、

参加者とファシリテーターも含めたグループ全体(ラーニング

コミュニティ)に対して、診断型の組織開発を行うというものでした。


※診断型の組織開発とは、社員を対象に質問紙やインタビュー、観察などで

調査を行い、その結果をもとに対話をしながら、その組織がよりよく機能

するための働きかけを行っていく一連のプロセスです。


ラーニングコミュニティの一員として体験をともにしたみなさんとの

様々な活動を通して、今後に活かしたい貴重な学びがいくつもありました。


その中で、「コンテクストのずれの様々なパターンと、その対応」

ということが、私の中でとても印象に残っています。


「コンテクストのずれ」という言葉は、平田オリザさんの

『わかりあえないことから』に登場する表現です。


人がわかりあえないなあと思うとき、何かずれてる感じがするとき、

その背景にはコンテクスト(人それぞれの文脈、前提)のずれが存在します。


そして、そのずれ(わからなさ)にもいくつかパターンがあるということが、

この5日間の研修の体験を通してよくわかりました。


例えば私の体験をベースにすると・・・


<聞き手のとき>


・その人の言っている言葉の意味自体がわからない。

 専門的で自分にその知識がない


・その人の世界観であちこち飛びながら話していて、ついていけない


・何人かの人が共有している情報なり出来事なりがあるようだが、

 自分はそれを知らないので話についていけない


・その人が「なぜ、この場面でその発言(or質問)をするんだろう?

 どういう意図や理由があるんだろう?」ということがわからない


・その人の発言に使われる言葉が抽象的すぎて、イメージできない。

 その言葉をどういう意味で使っているのかがわからない


・その人が使っている言葉に対して自分が持っているイメージが違い、

 言っていることと違う意味に感じられる


・その人があきらかにある前提を持ってその言葉を使っていると感じられる。

 その人にとってはあたり前なのかもしれないけど、

 聞いている方にはあたり前じゃない感じがする


・言葉のやりとりの中で、誰かや自分の投げかけに対して、

 尋ねたことと違う内容の返事が返ってくる。

 意味はわかるが、それがつまり先ほど聞いたこととどう関係しているのだろう???


・話が二転三転し、部分部分はつかめたが、全体としてつまり

 どういうことだったのか、煙にまかれたようになってしまう


・言っていることはわかるけれども、無意識に受け入れたくない

 という防御態勢に入ってしまい、言葉を受け取れない


・この人はこの内容を発言してるけど、なんか別のメッセージや感情が

 伝わってくるな~というその人の言葉と内面にありそうなことのズレを感じる


・語尾が消え行っていくので、主張なのか、質問なのか、確認なのか、よくわからない



<発信者として>


・本当に言いたいことをそのままストレートに言うと害がありそうなので、

 前置きを話しているうちに、何を言いたいかわからなくなってしまい、

 本題が言えないことで聞き手がきょとんとする


・いろいろな理論やモデルで使われている言葉を頻発してしまい、

 相手にその背景がない


・自分にとっては重要な意味のある言葉でも、相手にとって「ふ~ん」程度の

 ものだったりして、軽く流されてしまう


・相手の人はわかったつもりで返してくれるのだけど、いやそれは

 わかってないだろうと思ってしまう


・自分の中にあるもやっとか、ぼわっとかしたものをうまく言語化できなくて、

 どう言ったらいいか探りながら話している


・相手の人が、意味はわかっているのだろうけど、何かしらそれを受け入れ

 たくなさそうな事情がありそう、もしくは、明らかに反対や別の意見を持っていそう


といったようなことは、日常の様々なシーンで起こっているのではないでしょうか。



他にもいろいろパターンはあると思いますが、

重要なのは、どこが共有できていて、どこが共有できていないのか、

もしくは、なんかずれているね・・・ということをまず、お互いに

共有することなのだと思います。


もしくは、その構造に気づいている人がその状況をメタに見て、

ニュートラルに、一人の人間として正直に、

「今、自分にはこう見えていますが、どうでしょうか?」

という置き石をすることが有効なんじゃないかと思うのです。



あと、もう一つ、今回の体験によって気づいたのは、

あえて「ずれ」を見えるようにして共有しなくても、

まったく別のところで(たとえば食事や懇親会など)いろいろな会話や

共通体験がなされれば、お互いのコンテクストへの理解が深まって、

それまでずれていたものが自然と調整されていくこともあるということでした。


もう少し別の言い方でいうと、その人のことをより知ることができれば、

その人の言葉の背景や意図を、以前よりもっと想像できるようになったり、

共感できるようになったりするということです。


会社の中で、一見無駄と思われるような、たとえばランチタイムや喫煙タイム、

ちょっとした立ち話、飲み会などの中に、実は仕事がうまく回るための

きっかけが眠っているのかもしれません。


対話の場でも、日常のちょっとした機会でも、

「コンテクストのずれ」が起こっていないか?ちょっと意識してみると

その先のより深い相互理解や共感の醸成につなげられるのではないでしょうか。


(DODパートナー:大前みどり)


2014年

12月

10日

対話の効果

今回は、私のあるクライアントの身近な事例を紹介します。


彼の勤める会社は、業界全体の不振と自社の業績悪化も重なり、

ここ数年で合併、吸収を繰り返していました。

その結果、会社の中には、複数の企業文化、風土が存在し、

日常業務に支障が出るのはもちろん、組織がまともに機能していませんでした。


そんな中、彼はマネジャーとして、複数の文脈を持つ上司(役員)、

部下との板挟みに合い、一向に改善しない組織に限界を感じて、

退職を考えるようになりました。


最大の悩みは、合併、吸収後の組織で複数の部署を兼務することになり、

文化の違う上司と部下がいっぺんに増えたことが大きかったようです。


そこで最初に彼に確認したのが、

「新しい上司、部下たちと話す時間をもったかどうか」です。


案の定、そんな余裕はない、話していないとの回答。

複数の企業文化を持った者同士が混在する中、

誰もリードする人がいなかったのです。


すなわち、お互いのことをまったく知らない状態で組織が動いてたため、

リスクが増大し、問題が顕在化しているにも関わらず、

部署間でお見合い状態だったのです。


そのため、状況改善と彼自身のチャレンジのために、

まず最初に組織ごとに一同に会して話す時間を作るようにおすすめしました。


「何を話せばよいかわからない」とのことなので、

ワールド・カフェ的な自己紹介の場を提案。

ワールド・カフェのプロセスをもとに1時間程度でできる場の設計と

手順をメモしたごく簡単なものを渡しました。


2週間後、彼は退職も念頭に置き、失うものはないと、

実際に対話や社内研修などに慣れていない20名程度の組織で

開催にこぎつけました。


問いは、「あなたの職場(部署)で気になることは何?」

「私たちの会社(全体)で気になることは何?」

(※少し言い回しを変えています)


その結果、何が起こったかというと、終了後、ほとんどの人が笑顔になり、

今までが嘘だったように話し始めたとのことです。

それが何よりも嬉しかったそうです。


彼曰く、ここ数年、組織が変わっていく中で、

それまで一緒に働いている同僚たちの、お互いの笑顔を

ほとんど見た記憶がなかったそうです。


実際には見ているかもしれませんが、それだけ組織の雰囲気は悪かったのでしょう。

経営陣の一人も全社的に推進しようと乗り気になり、

微かな希望が見えてきました。


話をするという行為は、自分の内側から言葉を通して意図を発信することです。

その発信する内容の質的深度は人それぞれで、職場の環境、人間関係、

会社での本気度など、いくつかの要因で変わってきます。


日常の、企業論理がまかり通る中で、人的要素は多くの場合後回しにされます。

私自身、社内外の組織変革や改善プロジェクトに関わってきましたが、

目前の結果ばかり気にして、短期的見通ししかしないコンサルタントも

たくさん見てきました。


実際に、中長期で質的変容を導くプランを実行するには、

辛抱強く経営陣と現場との折衝をこなさなければなりません。

それには経験以上に、覚悟が必要です。


しかし、結局は、現場の人間が運用し、当事者たちが重い腰を上げて

組織を改善することに取り組まなければ、外部のコンサルタントが

一時的に成果を出す指南をしたとしても、遅かれ早かれ壁にぶつかります。


彼の見出した答えは、「やっぱり楽しく仕事をしたい」です。

「いつも笑顔のある職場にならないかな、、、」とまだまだ疑心暗鬼ですが、

一旦前に進む選択をしたようです。

自らのシンプルな思いに気づいたからです。


それまで彼をはじめとした会社の同僚たちは、自分の内側に意識を向けて、

その感情や思いを扱うことをしてきませんでした。

職場で対話を推進すれば、仕事を推し進めるだけではなく、

彼のように自分の思いに気づき、確認することで、

内側からエンパワーメントすることも可能です。


対話の手法は、万能ではありませんが、このケースのように

使い方、デザイン次第で様々な効果を生みだすことが可能です。

そして、彼のように、同僚や組織を変えようとするのではなく、

自分自身が気づき、変わることで、個人と組織が変わる大きなきっかけをもたらします。


みなさんも当たり前の関係になっている上司や部下と

テーマを決めて対話してみてはいかがでしょうか?


(DODパートナー:坂本敬行)

2014年

12月

10日

日常から学ぶ

台風続きで、一気に秋が深まりましたね。

この間まで半袖でも汗ばんでいたのが不思議なくらいです。

さて、秋といえば 「読書の秋」「スポーツの秋」「行楽の秋」

「芸術の秋」など様々ですが、 今秋、皆さんは何に取り組まれていますか?


私は「学びの秋」。

心理学や組織開発など探究しているテーマのものや、好奇心を刺激された

セミナーや勉強会に積極的に参加しています。


内容そのものを吸収することもさることながら、参加者同士のやり取りから

学ぶことも多く、本で得る知識とはまた違った学びが得られます。


先日は、参加者同士が対立してしまう場面に遭遇しました。

企業の経営戦略部門の方と年配の小学校の先生との意見の衝突だったのですが、

そのやり取りはどんどんエスカレートし、場の雰囲気は悪くなり、

そして誰も介入できないような状態になってしまいました。


企業の方が「この件は○○が正解だ」というと、

先生が「でも○○だから××じゃないか」と感情を露にし、

先生が「それは△△だ」というと、企業の方が「先生の言っている△△は、

先ほどおっしゃったことと矛盾している」と冷静に指摘する。


このようなやりとりが繰り返されていました。

お二人の様子を見ていると「自分が正しく、相手が間違っている」

「自分の方が支配する側で、相手が服従すべきだ」ということを、

それぞれが相手に認めさせたかったのではないかと思います。



さて、あなたがファシリテーターだったら。

同じグループメンバーだったら。

企業の方、先生の立場だったらどうするでしょうか。

実際には誰も介入できなかった事例でもあるので、難しいケースでもあります。


対応としては、事態が起こらないように予防策を取るか、

もしくは起こった時に対応するやり方が考えられると思います。


一例ですが、ファシリテーターであれば、対話の最初に「自分の意見と同様、

相手の意見を大切にする」というルールをつくり、対話中ルールを破るような

言動が見られた場合は介入することができます。


また、グループメンバーであれば、お二人の言っていることをちゃんと

聞いてあげて(二人は自分の主張を戦わせることに精一杯だったので)、

それぞれの意見を受け入れ、感情に共感してあげることで対立を回避

できると思います。さらに、対立した二人のどちらかであれば、

自分の主張が大切なことと同じくらいに相手の主張も大切にできる言葉を

少しでも投げかけられると、場や二人の関係は変わったかもしれませんね。



このように、私自身は日常で起こったリアルな事例や経験を使いながら、

ファシリテーターとして、人との関係性について学びにつなげています。


対話の場では、人の本音や感情を扱ったり、時に関係性に介入する必要が

あったりもします。また予測できないことも起こります。


その時に役に立つのが日頃からのシミュレーションと適切な選択肢を

いくつか持っていることだと思います。


あなただったらどうするか?日常で起こったことから学べますね。


宣伝になりますが、11月2・3日に行う「チーム☆ファシリテーション

~メンバーの共創を促す働きかけ~」の講座も、その場で起こったことや

チーム内でよく起こる事例を扱いながら、シミュレーションをし

ファシリテーターやリーダーとしてできることや方法を学べるような講座です。

「学びの秋」、ご興味ある方は一緒に学んでみませんか?


●11/2(日)~11/3(月・祝)

対話の場づくり実践シリーズ

「チーム☆ファシリテーション 〜メンバーの共創を促す働きかけ〜」

http://world-cafe.net/2014/09/1123-1.html


(DODパートナー:折口みゆき)


2014年

12月

10日

変化を生むカギ

人は誰でも「よりよくなりたい」と思っているでしょう。


今より何かの点においてよくなること。

それはプラス方向への変化です。


このプラス方向への変化は何によってもたらされるのか。


残念ながら私たちは、何か新しいことを教えてもらったからとか、

本で読んだから、という理由だけでは簡単に変化を起こすことはありません。

もちろんそれがきっかけということはあるでしょう。

しかし、それだけではプラス方向の変化は起こりません。

では、何がプラス方向の変化をもたらすのか。


例えば、新しい知識を得るために本を読んだとしましょう。

私たちはその時に、以前に知った別の知識とつなげたり、

過去の経験に照らし合わせてみることで、「なるほど」と思うわけです。

この「なるほど」は「気づき」とも呼ばれますが、

この気づきが私たちの次の行動へとつながっていき、

プラス方向の変化へと私たちを導いてくれるのです。



同じことが対話によっても起こります。


自分の意見を誰かに話す。

このとき、相手から異なる意見が飛び出したり、

自分には見えていなかった点について言及されると、そこに気づきが起こります。


つまり対話によってもたらされる自分と異なる意見、

違う方向性の見方・考え方が私たちに気づきをもたらし、

人にプラス方向の変化を起こすきっかけとなるわけです。


さらに、同じ変化は一人で自分自身と対話をしている時にも起こります。


例えば、日記を付けたり、ブログを書いたりすると起こりやすいでしょう。

自分の考えを何らかの形で表出させ、それを客観的に見ることが、

自分自身との対話を生み出すのです。


書くというプロセスの中で、私たちは頭の中で

様々な知識と経験を引っ張り出します。

そのプロセスの中で、以前は気がつかなかった何かに気づいたり、

頭の中で考えている時には見えなかったことが文字として

明らかになることで気づきにつながりやすくなります。


私たちは対話によって「見えなかった何かに気づく」という

メリットを得ることができるのです。


「気づく」とは主体的な行動の結果です。

「教えてもらう」のではなく、自分の意思で過去の何か、

既知の何かとつなげて見つけるということが大事なのです。


誰かに指示されたことではやる気は起こり難いものですが、

主体的な「気づき」は主体的な行動にもつながりやすいもの。

ですからプラス方向の変化を起こしやすいとも言えます。


対話によってもたらされる「主体性」。

それがプラス方向の変化を生むカギなのです。


( DODパートナー:中川繁勝)

2014年

9月

16日

体質改善のための対話

ここ 1か月は「組織開発(OD: Organization Development)」づくしでした。


8月の頭に、日本キャリアカウンセリング研究会( JCC)様が「JCC の未来を考える」というテーマでフューチャーサーチを開催。DODメンバーでファシリテーターとしてお手伝いをしました。


8月下旬には、AI(アプリシエイティブ・インクワイアリー)の書籍『ポジティブ・チェンジ』の著者であり、世界中で AIを実践してきた

コンサルタントのダイアナ・ホイットニーの2日間のAI 講座に参加。 AIはハイポイントインタビューや未来デザインの手法などが切り出されて活用されていることが多いですが、それらの根底にある深い原理や哲学こそが、組織に働きかけるときに必要な考え方だと実感することができました。


さらに 8月末に立教大学で開催されたODNJ(OD Network Japan )の国際大会では、書籍『プロフェッショナル・ファシリテーター』の著者ラリー・ドレスラーのワークショップや、南山大学の中村和彦先生のセッションに参加。 ODを実践するファシリテーターとしてのあり方や、日本における組織開発の変遷や現状について学びました。


そして先週末は、清里の清泉寮でのラーニング・リトリート。これは東京大学の中原淳先生が講師のラーニング・イノベーション論(慶應MCC主催)というコースのプログラムの一つで、こちらでも南山大学の中村和彦先生をゲストに、受講メンバーとともに、屋外でのアクティビティを体験しながら、組織開発についての学びを深めました。



私たち DODでは、ワールドカフェをはじめとして、 AI、OST 、フューチャーサーチなど、ホールシステムアプローチと呼ばれる

組織開発で活用されている手法を、活動当初の 2009年より実践、応用してきました。一方で、組織開発の源流に近いと言われる、Tグループやラボラトリー方式の体験学習のトレーニングにも参加し、そのエッセンスを実践で活用しています。


そんなこれまでの学びや実践と、ここ 1カ月ほどの新たな経験の中で実感したのは、組織開発は“組織の体質改善”であり、対話というのはそのために必須の手法だということです。


日本人の死因の6割は、がん、心臓病、脳卒中の3大生活習慣病が原因と言われています。その予防のため、食生活の改善、生活習慣の改善、運動、漢方や様々な民間療法などの体質改善に取り組まれている方も多いと思います。いずれも目的は元気に健やかに生きること。


組織もほっておくと生活習慣病のような大企業病であったり、指示待ち病であったり、ブラック企業と呼ばれるような労働環境の悪化であったり、不正が横行したりと、様々な症状が慢性化して組織を蝕み、いずれは死に向かっていくことは、連日のニュースやこれまでの歴史が証明しています。


そこで、組織の体質そのものをよりよく変えて、めまぐるしく変化する環境に柔軟に対応しながら、組織が健全に継続・成長・発展していくための“健康な体力”をつけていくこと、それが組織開発と考えると、その重要性がお分かり頂けるのではないかと思います。


では、なぜ対話がその体質改善に必須なのか?


人の生命は血液が酸素や栄養素を身体の各器官に運ぶことで維持されています。同様に、組織は様々な人で成り立っているため、組織内のコミュニケーションが血流と同じ役割を果たします。ただし、単なる情報交換や情報共有では、実は情報の一部しか共有したことになりません。様々な仕事を行うのは人。その人の考えていること、感じていることがセットになって、仕事というのは全うされる。


組織で生命を維持するコミュニケーションにあたるのが対話です。

対話を通して、組織という一つの生命に関わるもの同士がお互いを理解し、生命を維持して健全な成長をとげるという目的を共有するからこそ、その組織にとって本当に必要なことが実践されるわけです。


ただし、人の体質が何かをしたからといってすぐに変わらないように、組織の体質改善もじっくり取り組んでいく必要があります。

それを計画的に行っていくことが組織開発であり、そのために欠かせない手段が対話だと言えるのではないでしょうか。


DODでは、今後も対話をベースに組織や地域を活性化していくことに取り組んでいきます。この秋はそんな想いをもとに、新たな企画も実施しますので、ぜひ今後のイベント情報にも目を通していただければと思います。


( DODパートナー:大前みどり)



2014年

6月

16日

なんとなく、、、から始まる対話


Aさん「うちの組織は、対話できてますよ。」


私「へぇ~、じゃあ対話って何?」


Aさん「対話って、、、、えぇ~っと、、、会話することです。」


私「じゃあ、会話って何?」


Aさん「日常的な話のことじゃないんですか。」


私「では対話は?」


Aさん「う~ん・・・」


私「Aさんの組織は対話できてると言ったけど、何ができてるの?」


Aさん「・・・何ができてるんでしょうね。(苦笑)」


*****


実は、こんなことはよくあります。


・対話について考えたことがない

・対話の定義を持っていない

・会話と対話の違いが定かでない

・対話とは何か?、、、実はわかっていない



そもそも出発点である言葉の定義や意味について、よく考えたことがないまま使っている、もしくはまったく知らないということもよくあることです。


対話という言葉は知っているけど、「なんとなく、、、」わかったつもりでいる。

わかったつもりを今さら話し合わない。

その必要性を感じない。


では、「なんとなく、、、」を放置していると何が起きるか?


言葉の理解の違いによって、お互いにズレが生じてコミュニケーション不全に陥ることがあります。

仕事上、色々と問題やリスクを引き出す結果になってしまうかもしれません。

お互いの関係や組織に、いつの間にか「見えない壁」ができあがってしまいます。



職場や人間関係で「ズレ」や「壁」を感じたときこそ、「なんとなく、、、」を放置していないか、ぜひ探してみてください。


「なんとなく、、、」に気づいたら、それは話し合うチャンスです。

まさにそれをきっかけに、対話がスタートするのです。


そんなきっかけを引き出したり、気づいたりするのもファシリテーターの役割かもしれませんね。



<参考>

私たちのサイトでは、様々な実践家の「対話」についての理解を引用しています。


※私たちの中での「対話」とは?

http://world-cafe.net/dialogue.html


例えば、東京大学の中原淳先生は、『ダイアローグ 対話する組織』の中で以下のように説明されています。


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人は「対話」の中で、物事の意味付け、自分たちの生きている世界を理解可能なものとしています。人が物事を意味づけるときに、一人でそれに向かっているのではありません。相互理解を深めていくには、単に「客観的事実(知識・情報・データ等)そのもの」を知っているだけでなく、「客観的事実に対する意味」を創造・共有していくことが重要となるのです。

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よろしければ、みなさんご自身にとって「対話」ってどういう意味だろう?と思いを馳せてみてください。

(DODパートナー 坂本敬行)



2014年

6月

02日

「自己開示」と「受容」

先日、自宅に大学生2人が遊びにきてくれました。

彼らは、私が大学講師をしているクラスの学生アシスタントさんです。

彼らと私は協力して、ある授業を創りあげています。


いっしょに食事をしながら、私の家族ともざっくばらんに話をし、とても楽しい時間でした。

そして、なによりとても良かったことは、彼らの背景をより深く知ることができたことです。


「○○大学に入ったのは、なぜか?」

「中学・高校時代はどんな生徒だったのか?」

「将来は何を目指しているのか?」

「夢中になっていること」 等々


学期が始まる前に、彼らのことを知っていたつもりではいましたし、最近の出来事も多少は知っているつもりでいました。

ところが彼らとじっくり話しをする事で初めて知ることも多く、2人の大切にしている価値観や背景を味わえた充実した時間となりました。


共創チームのスタートには「自己開示」と相手の背景への「受容」が必要だと日頃から考えています。


2人とは、その時間が十分に取れてなかったな、と反省すると同時に、彼らの背景も理解できた状態で、改めて一緒に授業を創っていける喜びが生まれました。そして2人も、私の大事にしている価値観を、家族を含めた会話の中から感じ取ってくれたのではないかな、と思います。


様々なプロジェクトで、まずは「自己開示」と「受容」を土台として共創チームづくりを進めていきたいな、と改めて感じた出来事でした。


(DODパートナー 折口みゆき)



2014年

5月

12日

対話の力

先日、ある企業様にて対話の手法活用のお話を伺ってきました。


ワールド・カフェ的な場を何度も開催しているというその会社。

聞けば、社内で経験者を増やすためファシリテーターは毎回初心者だったり、準備の工夫も問いの工夫も、手探りで独自に

進めてきたとのこと。しかも平日に開催しているので、「なんだよ、この忙しいのに」という雰囲気の参加者もいるのだそう。


やはり会社の中での開催には、いろいろ苦労がおありのようです。


「でもね、、、」


とご担当者はお話を続けられました。


実施後のアンケートを見たり参加者からの感想を聞くと、共通している言葉があるのだそうです。


それは、


「楽しかった!」


忙しい業務の中、数時間の時間を対話の場に費やし、最初は嫌々だった方も話してみれば「楽しかった」に変わる。


対話には不思議な力があるものだなぁ、と思います。


問われれば答えたくなる。

話せば、自分の想いや考えが言葉になり、すっきりする。

相手に受け入れてもらえると、気持ちよくなる。

発見がある。

気づきがある。

共感すると仲間意識が生まれる。

つながりがうれしくなる。


「楽しかった」の言葉の中には、いろんな意味が込められている気がします。

いずれにしても対話には、人を楽しくしたりうれしくしたりする力があるんですね。


お互いに向き合って話をする。

想いを言葉にする。

相手を受け入れる。


そんなことから、いい方向への変化を促していきたいと思います。


(DODパートナー 中川繁勝)



2014年

4月

14日

対話の入り口

私は普段、理念浸透活動のお手伝いなどでいろいろな企業に伺うことが多いのですが、ミーティングではなるべく「チェックイン」

から始めるようにしています。


「チェックイン」というのは、ホテルの宿泊手続きや飛行機の搭乗手続きのように、ミーティングやワークショップなどで、これから

参加者がその場に参加するために「今感じていること」などを話すことを言います。


その時点での自分の考えや感じていること、気がかりなことを話すことで、ミーティングやワークショップ中もずっとそれにとらわれ

続けることを防いだり、日常の時間と切り替えて、そこからミーティングやワークショップの場に入っていくためのものです。



通常、社内のミーティングでも、社外の方々とのミーティングでも、冒頭で社交的な会話のようなものは交わされることが多いかと思いますが、あくまでもそれは、役割や立場などのペルソナをかぶった上でのことが多いのではないでしょうか。


複数の人がコラボしながら取り組むプロジェクトでは、一人ひとりが持っている発想力や創造性が発揮されることによって、大きな

成果につながっていくことが少なくありません。ならば、メンバーそれぞれが発言に制限をかけず、その人らしさが自然に出てくる

場の方が、よい結果が生まれる可能性が高いのは言うまでもありません。



チェックインの時点で、なんとなくでも、一人ひとりが今どんなことを内面に持っているのか、どんなことを考えているのかを

お互い聞きあうことが、その後の時間によい影響を与えます。


気がかりなことがあってもそれを話して聞いてもらえることで落ち着く効果があります。聞く方も、話している人が内面に持って

いるものをみんなに共有してくれることによって、よりその人を知ることができ、近くに感じられます。



冒頭にそういった交流があってから始まるミーティングやワークショップでは、これまでよりお互いを尊重し合えたり、お互いの

声にしっかり耳を傾けることが出来たり、発言が活発になっていったりします。


自分はここにいていいんだという安心感と、自分は場の一員であり、自分の意見も必要な意見であるという貢献感が自然に育まれていくからではないかと思います。


必要なのは、本当にちょっとした一言とお互いに聴きあう姿勢。


次のミーティングでは「チェックインしましょうか」と、まずは投げかけてみてはいかがでしょうか。


最初はもちろん「え?」「なんで?」など、違和感や拒否感などが起こるかもしれません。でも、共に何かを創っていく関係だから

こそ逆に、お互いの「今」にしっかり意識を向け合うことが、関係の土台を築いていくことになるのではないかと思います。


さて、チェックインがあるからにはもちろん、チェックアウトもあります。


最後には、そのミーティングやワークショップ場から日常に戻っていくために、そこで感じていることをその場にいったん出して帰る

こともお忘れなく。


ミーティングやワークショップでのことで頭を占められていて、目の前の仕事に集中できないのももったいないですから!


(DODパートナー 大前みどり)



2014年

3月

25日

対話の種を撒く

私が以前、某大手通信企業に勤めていた頃の話です。


職場は、当時流行り出したフリーアドレスになり、プロジェクト制が進み、フロアの見た目は最高の環境でした。


しかし、結論から申しますと、環境が変わっても、仕事の効果が上がるような活発なコミュニケーションは見られず、、、

それどころか、隣にいてもほとんどの人がメールでコミュニケーションする始末でした。

仕事の便宜上でしか会話がない職場では、お互いの思いを共有することがないので、常に表層的な会話に終始します。


仕事でも事前に話し合うことがほとんどなくなり、会議でも「なんでそんなこと事前に話しておかないの、、、」ということになりかねません。結局、リスクマネジメント、ステークホルダーマネジメント、ミーティングマネジメント、ありとあらゆる仕事の効率が改善することなく、非生産的なプロセスを繰り返すハメになります。


まず最初に大事なのは、職場で会話するきっかけをつくることです。


そのためには、火付け役となる仕掛人が必要です。まさしく、このメールをお読みいただいているみなさんのような存在です。


話し合いを日常的に促進するための地道な活動(飲み会、ランチ、挨拶など)も含まれますが、自らが職場に会話の種を撒き、

率先して実践するためにも、適切なタイミングでのワールド・カフェの導入がおすすめです。仕事以外での会話を増やすために、ワールド・カフェ的に会議をしてみてもいいし、社内研修のワークショップに組み込んでもいいと思います。


私も前述の会社においてワールド・カフェを導入し、会話をするきっかけ(場)をつくりましたが、まったく話さなかった者同士が、笑顔で話す姿を見るのは嬉しいものです。


会話がない職場でいきなり対話を求めるのは酷でしょう。そこは一足飛びにとはいきません。

仕掛人となる私たちで、会話、対話の可能性の種を撒いていきましょう!


(DODパートナー 坂本敬行)

 



2014年

3月

03日

自分・相手・場のチカラを信じる

こんにちは、DODパートナーの折口みゆきです。

少し前の話になってしまいますが、冬季オリンピックでは色々なドラマがありましたね。普段はスポーツ観戦しない私も、日本選手の活躍には釘付けになりました。


特に、フィギュアスケート浅田真央選手のショートプログラム16位という結果は想定外の出来事であり、翌日のフリープログラムでは、彼女の普段通りの演技が出来ることを心から応援していました。なぜ、こんなにも心が熱くなるのだろう…と思うと、それはやはり想定外の出来事からの復活劇だったからなのだろうと思います。



さて、想定外の出来事は、対話の場でもよく起こります。

参加者からの思いがけない発言・質問。時にファシリテーターに対して攻撃を仕掛けられているように感じる指摘など…。


ファシリテーターとしては、焦ったり、対応に苦慮したりする場合もあるのですが、それはむしろ歓迎すべきことなのかもしれません。私自身は、そんな時だからこそ、参加者の“本音”が声が聴こえてきたり、主体的にこの場や組織をどうにかしなければ…という行動がおこるのではないか、と思っています。


しかし、ファシリテーターとしては困ってしまいますよね。


ひとつ実践できることは、ファシリテーターが場や参加者のことを信じるきることです。

私は「この場では、必要なことが起こる(必要なことしか起こらない)」

「私たちは自ら良き方に選択できるチカラがある」

「そして私たちは何が起こっても大丈夫だ」

と強く心に想いつつ、ファシリテーターをしています。


そうすると、想定外のことが起こったとしても、不思議と場が整えられていったり、いつの間にか乗り越えられていたりします。

ファシリテーターは”あり方”が大切だということにも繋がりますね。


浅田真央選手も、フリープログラムの前に「できないことはない」と思って、演技に臨んだそうです。自分を信じること、相手を信じること、場のチカラを信じることが、とても大切なのではないかと思います。


想定外のことがあったとしても、それを受け入れ、自分・相手・場を信じ続けること。今後も対話の場の中で、実践していきたいことですね。


(DODパートナー 折口みゆき)



2014年

2月

17日

やっぱりもっと対話の場を広げなければと思った話

わたしは本業で企業向けの研修開発と講師をしています。


先日、取引先でもある某研修会社から相談を受けました。

「講師のみなさんを集めて勉強会をやりたい」というのです。


わたしもその必要性を感じていましたので、賛同。

講師同士の情報共有や関係性向上を狙って「ぜひ進めましょう」ということで研修会社の方に段取りをお任せしたのです。



後日、当日のプログラムがメールで届きました。


見てみると、


・ベテラン講師による講義

・講師全員によるディスカッション


がその内容でした。


「え?!講義とディスカッション?」


そう。こういうところで、選択肢の一つとしてまだまだ「対話」が出てこないのです。


例えばワールド・カフェを使った対話の時間であれば、講師それぞれが発言でき、しかも同様の経験を違うところでしているもの同士の本音の話ができる貴重な機会だと思います。


さらに、そういう対話を通じて、お互いの距離感を縮め、なかなか表面化しにくい意識を共有化して、よりよい未来に向かっていく原動力となるのだと思います。



後日、プログラム作成担当者にワールド・カフェの意義と今回の場への効果を提案し理解していただいて、なんとかプログラムに盛り込んでもらいました。時間も2時間を確保しました。


もちろん、言い出しっぺとして、その準備と段取り、そして当日のファシリテーションも仰せつかりましたが(苦笑)。



個人レベルでは対話の価値と有用性に気づいている人は増えてきつつありますが、この研修会社のように組織的に認識しているところはまだまだといった印象を目の当たりにしました。


このエピソードを通じて、わたしは改めて「対話」の価値と有用性を多くの人に伝えていかなくては、と決意を新たにしました。


みなさん、一緒に対話を広めていきましょう!


(DODパートナー 中川繁勝)




2014年

2月

03日

行動してこそ

昨年初頭、ダイナミクス・オブ・ダイアログLLP(DOD)に新メンバー2人が加わったことで、あらためて活動の原点を共有しようと、何度も対話ミーティングを重ねました。


そして決まったのが、昨年もご紹介させていただいた、DODの【目指していること】と【信じていること】です。



【目指していること】


私たちは、対話を通して、相互理解を促進し、新しい価値とつながりを生み出す社会に貢献します。



【信じていること】


私たちは、対話を通して、人や社会が、次のような力を発揮していくと信じています。


1.人や社会のつながりを生み出す「つなげる力」


2.自分や他者の可能性を見いだす「気づく力」


3.お互いが分かり合える「相互理解の力」


4.思い込みや偏見からの脱却をもたらす「本質を探究する力」


5.当事者意識を持ち、自ら行動する「自発の力」


6.知恵を結集し、新しい価値や行動のきっかけをつくる「創発の力」


7.組織や社会を統合的に変えていこうとする「変革の力」



【目指していること】は、ミッションです。

何のためにこの活動をしているか、何のためにDODが存在しているかをあらわしているものです。


【信じていること】は価値観であり、行動基準です。

対話を通して、自分達も含め、社会のあらゆるところで、こういった力が発揮されることを信じています。



2014年の1回目のミーティングでは、あらためて、このミッションや価値観に照らして2013年を振り返り、2014年の活動の方針を決めました。


理念、社訓、ミッション、ビジョン、バリュー、ウェイ、行動基準、行動指針、クレド、などなど、人が集まる組織にも、そして個々人にも、自分の活動や行動の、基準や指針となるものがあると思います。


それらを決めても、それはただの言葉でしかありません。

それに従ってメンバー1人ひとりが行動してこそ、実際の価値や貢献につながる。そんなことをあらためて思ったミーティングでした。



さて、実際にDODの2013年がどうだったかというと、、、

個々人の自発的な行動はとれていたものの、共に創るということと、振り返るということが、あまりできていませんでした。


2014年はその反省を胸に、「共創」と「内省」をメインテーマに活動していきます。


新たなコレボレーションやプログラム作成などにもどんどん挑戦し、創発や変革のしかけをしていきたいと思います。


今年もどうぞよろしくお願いいたします!


(DODパートナー 大前みどり)




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